يقصد بتقويم الوظائف تحديد أهمية كل وظيفة بالنسبة لبقية الوظائف الأخرى في المنظمة. وتدل الدراسات التي تمت خلال الخمسين سنة الماضية أن هناك أربع عوامل رئيسة تتخذ مقياسًا لتقويم الوظائف وهي: المهارة والمجهود والمسؤولية وظروف العمل. وأن كل عامل منها يمكن تقسيمه بدوره إلى عدة عوامل فرعية. وبما أن المقصود بتقويم الوظائف هو تقويم الوظيفة وليس شاغلها, فإن طبيعة الوظيفة المراد دراستها هي التي تحدد نوع وعدد المستعملة في تقويمها. على سبيل المثال يمكن استعمال عامل (ظروف العمل) لدراسة الوظائف والأعمال الموجودة بالورش والمصانع وذلك لتعرض بعضها لظروف عمل قاسية, إلا أنه من الخطأ تطبيق هذا العامل بنفس الأهمية على الوظائف الموجودة بالمكاتب لأنها تتم في الغالب في ظروف هادئة.
ومن الطرائق المستعملة في تقويم الوظائف هي طريقة النقط التي وضعها (ماريل لوت) في عام 1915. ويرى (لوت) أنه يجب أن يخضع تقويم الوظائف إلى عدة مقاييس, وكان يعني بذلك مقارنة العوامل المشتركة بين الوظائف المختلفة, وأختار لهذا الغرض الخمسة عشر عاملًا الآتية:
1- الوقت اللازم للفرد حتى يكتسب المهارة الكافية لأداء وظيفته.
2- الوقت اللازم للفرد الماهر حتى يتكيف مع العمل في المنظمة.
3- مقدار العرض بالنسبة للأفراد الذين يصلحون لشغل الوظيفة.
4- نوع وعدد العروض التي قد يحصل عليها الفرد من المنظمات المنافسة لأداء نفس العمل.
5- الثقافة المطلوبة في الفرد للقيام بمهام وظيفته.
6- مقدار الأجر الذي تدفعه المنظمات الأخرى التي تقع بنفس المنطقة للوظائف المتشابهة.
7- درجة المهارة والترابط العضلي المطلوبة في الفرد.
8- مقدار تنوع العمل بالوظيفة ونوع المواهب المطلوبة في الفرد لمواجهة المشكلات الجديدة.
9- قيمة الأدوات والآلات والمواد التي يعمل بها الفرد.
10- درجة اعتماد الفرد على نفسه.
11- ظروف العمل.
12- الأخطار التي قد يتعرض لها الفرد.
13- الحوادث التي قد يتعرض لها الفرد.
14- المجهود العضلي المطلوب من الفرد.
15- الملل الذي قد تسببه الوظيفة للفرد.
الدكتور الفاضل:محمد طاهر تُشكر لانك تبذل كل جهدك لإيصالنا نحو القمم والى الفكر الراقي فنِعم الدكتور انت ونحن سعداء بك وب أمثالكككك
ردحذفنشكر جهودك المبذولة دكتورنا الفاضل ونتمنى لك الاستمرار والتقدم
ردحذف